Straipsniai

2021-06-14
ddddsss

Kaip išsirinkti darbovietę?

Tiek renkantis pirmąją darbo vietą po studijų baigimo, tiek norint pakeisti įmonę ar sferą, kurioje dirbama, svarbu atsižvelgti į keletą aspektų, lemiančių darbovietės pasirinkimą. Pateikiame patarimus, padėsiančius lengviau apsispręsti renkantis naują darbovietę.

2021-05-04
pxt

Mąstymo šališkumai atrankos procese

Mąstymo šališkumai, visai mums nepastebint, pasireiškia kasdien – nuo sprendimo, kokio dydžio kavos puodelį pirkti kavinėje, iki sprendimo priimti į darbą šiek tiek į mus panašesnį darbuotoją.

2021-04-01
Screenshot 2021-04-01 094854

Darbuotojų įsitraukimo tendencijos COVID-19 pandemijos metu

Šiuo neaiškiu ir nepastoviu laikotarpiu, kuomet daugybės verslų
išlikimas nėra garantuotas, darbuotojų įsitraukimas į darbą yra ypač
aktualus.

2021-03-03
Paveikslėlis2

Lyderystės stiliai: Vystantis strategiją lyderis (2 dalis)

Strategijų kūrimas yra susijęs su tikslų ir idėjų pavertimu į konkrečius veiksmų planus, kurie yra kartu ir novatoriški, ir pasiekiami. Siekiant tai padaryti, vadovai turi suprasti savo organizacijos unikalius išteklius ir iššūkius bei, pasinaudoję šiomis žiniomis, veikti kaip pokyčių agentai.

2020-09-17
Paveikslėlis1

Lyderystės stiliai: Kuriantis viziją lyderis (1 dalis)

Vienas iš didžiausių iššūkių identifikuojant sėkmingus lyderius yra ne tik teisingai įvertinti jų patirtį ir turimus įgūdžius, bet ir iš tikrųjų suprasti pamatinį požiūrį, kurį jie taikys vadovaudami savo komandai ir dirbdami savo organizacijos naudai. Galimybė iš anksto prognozuoti vadovo lyderystės stilių ir kaip jis gebės susidoroti su lyderystės keliamais iššūkiais atneša didžiulę naudą organizacijai. Siekdami geriau suprasti lyderystę ir su ja labiausiai susijusius asmenybės bruožus, Wiley (John Wiley & Sons, Inc.) remiasi savo beveik 20 metų praktine patirtimi psichometrinių matavimų srityje bei nuolat atliekamais moksliniais tyrimais. Lyderystės tyrimų metu, įvairių sričių vadovų ProfileXT vertinimo rezultatai buvo siejami su jų vadovavimo pasiekimais darbe bei vadovavimo įgūdžiais, kuriuos matuoja organizacija bei buvo ieškoma reikšmingų sąsajų tarp šių 3 veiksnių. Tyrimas truko ne vienerius metus ir buvo analizuojami šimtai tūkstančių vadovų ProfileXT rezultatų visame pasaulyje.

Remiantis lyderystės tyrimais ir kitų mokslininkų lyderystės teorijomis, buvo išskirti 6 svarbiausi efektyvaus vadovo lyderystės stiliai/įgūdžiai. Šiame šešių straipsnių cikle pristatysiu kiekvieną lyderystės stilių ir jam būdingiausias (tačiau, žinoma, ne vieninteles!) asmenybės savybes. Šiandien – apie viziją kuriantį lyderį.

Viziją kuriantys lyderiai - tai lyderiai, puikiai gebantys sukurti aiškią ir ryškią ateities viziją, perteikti naujas idėjas ar veiklos kryptis savo darbuotojams. Jie būna orientuoti į ateitį ir nuolat ieško inovacijų. Tai lyderiai, gebantys parodyti savo organizacijai ir komandai, kad įmanoma daugiau, nei buvo manoma. Kurdami viziją, vadovai turėtų turėti tiek asmeninę viziją, tiek bendrą organizacijos viziją ir tai perduoti savo kolegoms ir darbuotojams.

Ryžtingumas

Norėdamas sukurti viziją ir pastūmėti organizaciją į naujoves ar netradicinius sprendimus, lyderis turi būti ryžtingas. Jie turi turėti drąsos priimti sunkius ar nepopuliarius sprendimus, net ir išgyvenant sudėtingą laikmetį (kaip, pavyzdžiui, Covid-19 laikotarpis). Taip pat tokie lyderiai turi gebėti priimti rizikingus sprendimus. Kuriantys viziją vadovai sprendimus priima greitai ir efektyviai bei demonstruoja discipliną savo veiksmais, t. y. sprendimą įgyvendina nuosekliai.

Žinodami lyderio Ryžtingumo lygį galėsite suprasti, ar lyderis linkęs toleruoti riziką, būti greitas ir efektyvus priimant sprendimus, priimti nepopuliarius sprendimus, o gal atvirkščiai – „žais saugiai“ ir bus labiau linkęs palaikyti procesus, o ne vesti organizacijos į priekį?

Objektyvumas

Kuriant viziją, labai svarbus gebėjimas priimti teisingą sprendimą. Todėl objektyvumo savybė, nusakanti, kaip asmuo priima sprendimus, yra labai svarbi. Efektyvūs vadovai, norėdami gerai apgalvoti tam tikro sprendimo už ir prieš, pasitelkia asmeninį sprendimo priėmimo stilių: vieni priima sprendimą tik apsvarstę turimus faktus, kiti – remiasi savo patirtimi ir intuicija, o dar kiti - priimant sprendimus derina tiek logika paremtas išvadas, tiek savo patirtį ir nuojautą.

Kūrybiškumas

Viziją kuriantys lyderiai pasitelkia savo kūrybiškumą, kad galėtų kurti ir perteikti savo komandai naujas idėjas ir galimybes, vedančias organizaciją į priekį. Kūrybiški lyderiai geba pažvelgti į situacijas netikėtai ir surasti netradicinius sprendimus. Jie piešia geresnės ateities paveikslą, įtraukdami ir kitus plėtoti tą viziją ir į ją įnešti savo indėlį.

Įvertinti lyderio savybes jums padės ProfileXT.

2020-08-04
pexels-ann-h-4672950

Darbuotojų atranka nuotoliniu būdu: praradimai ir atradimai (video)

Karantinas darbuotojus uždarė namuose, bet nesustabdė naujo darbo, iššūkių ir karjeros paieškų. Kaip pasikeitė atranka, kai visi jos etapai vyksta internetu? Kam pasidarė sunkiau - kandidatui ar atrankos specialistui? Kaip pasiruošti pokalbiui internetu ir ką kreipti dėmesį vedant pokalbį su kandidatu? Kokios praktikos pasiteisino ir liks ilgam? Apie internetinės atrankos iššūkius kalbasi Airida Zavadskė, "Addelse" vadovė ir Aušra Grybauskienė, "Talentor Lietuva" vadovė.

2020-08-03
Darbuotojų įsitraukimas_ svarbiausi sprendimai psl

Darbuotojų įsitraukimas - svarbiausi sprendimai (video)

Šiandieninėmis įtemptomis ekonominėmis ir didelio neapibrėžtumo rinkos sąlygomis vis svarbiau tampa išlaikyti gerus darbuotojus ir investuoti į juos. Kodėl svarbu matuoti darbuotojų įsitraukimą, kaip prasmingai panaudoti tyrimo rezultatus ir kaip skatinti darbuotojų įsitraukimą sudėtingu laikotarpiu?

2020-07-08
team-work-illustration-concept_95561-69

Mano vadovas mane palaiko: kaip vadovų elgesys keičia darbuotojų įsitraukimą

Daugelis organizacijų stengiasi sudaryti patrauklias darbo sąlygas, kurios ženkliai padidina ir norą kasdien su džiugesiu eiti į darbą, ir darbuotojų įsitraukimą – gražiai įrengtas ofisas, stalo futbolas, užkandžiai, įmonės renginiai ir daug kitų gražių iniciatyvų. Visa tai – tikrai naudinga, tačiau svarbiausi veiksniai, lemiantys darbuotojų įsitraukimą į darbą, yra žymiai sudėtingesni.

Pagal Josh Bersin, pasaulyje pirmaujančios talentų analitikos įmonės įkūrėjo sudarytą modelį, darbuotojų įsitraukimą lemia 5 pagrindiniai veiksniai: prasmingas darbas, palaikantys vadovai, teigiama darbo aplinka, augimo galimybės ir pasitikėjimas vadovybe. 

Buvimas komandoje su palaikančiu, ugdančiu, stipriu lyderiu, kuriuo pasitikima, padeda pasiekti kur kas daugiau, nei galėtų darbuotojas individualiai, o tai suteikia vidinį pasitenkinimo jausmą ir didina įsitraukimą į darbą. Būtent dėl šios priežasties, siekiant didinti visų darbuotojų įsitraukimą, labai svarbu ugdyti ir visų lygių vadovų kompetencijas.

Logistikos įmonių grupė "Transtira", siekdama kryptingai ugdyti vadovų kompetencijas ir didinti darbuotojų įsitraukimą, dvejus metus iš eilės atliko 360 vadovų kompetencijų vertinimą ir matavo darbuotojų įsitraukimą į darbą.

Šiame leidinyje skaitykite apie veiksnius, lemiančius darbuotojų įsitraukimą į darbą, vadovų kompetencijų ugdymo svarbą darbuotojų įsitraukimui bei įmonių grupės "Transtira" gerąją praktiką.

Parsisiųsti leidinį

2020-06-11
Background-Screening

ProfileXT: įrankis, padedantis prognozuoti sėkmę darbe ir tobulėti

Įvairūs psichometriniai klausimynai, tarp jų ir ProfileXT, padeda organizacijoms priimti nelengvus samdymo sprendimus ir pasirinkti žmones, asmenybiškai labiau tinkančius darbo pobūdžiui ir jo keliamiems reikalavimams. Testai taip pat padeda įvertinti lyderystės potencialą bei numatyti, kaip konkretus asmuo tikėtina reaguos ir spręs sunkumus, kylančius lyderio vaidmenyje. Taip pat tai – puikus ugdymo, vadovavimo ir asmeninio tobulėjimo įrankis.

Šiame straipsnyje sužinosite, kas ir kodėl matuojama ProfileXT įrankiu ir kuo tai naudinga organizacijoms. Trumpai tariant, ProfileXT matuoja, kaip žmonės mąsto, kaip dirba ir kas juos motyvuoja. ProfileXT analizuoja ne tik individualias asmens savybes, bet ir žmonių skirtumus trijose srityse: mąstymo gebėjimų, elgesio ir profesinių interesų.

Mąstymo gebėjimų dalyje asmuo sprendžia įvairius uždavinius bei atsako į klausimus, vertinančius skirtingus mąstymo gebėjimus. Balai, gauti 5 mąstymo gebėjimų skalėse, parodo, kaip asmuo spręs problemas, bendraus, analizuos informaciją ir mokysis. Seniai žinoma, jog mąstymo gebėjimai – vienas iš geriausiai sėkmę darbe prognozuojančių rodiklių. Apskaičiavus teisingus/klaidingus atsakymus, asmuo gauna balus šiose srityse:

MOKYMOSI POTENCIALAS. Tikėtino gebėjimo mokytis, mąstyti ir spręsti problemas rodiklis, kuris padės pasirinkti tinkamus darbuotojo ugdymo būdus, skirti jam naudingas užduotis.

VERBALINIAI ĮGŪDŽIAI. Kalbinių gebėjimų įvertinimas pagal asmens turimą žodyną. Parodo bendravimo būdą bei kiek efektyviai žmogus panaudoja žodžių resursus.

VERBALINIS MĄSTYMAS. Žodžių, kaip pagrindinės mąstymo ir problemų sprendimo priemonės, vartojimas. Apibūdina žmogaus sugebėjimą apdoroti žodinę informaciją, siekiant gauti išvadas ir spręsti problemas.

SKAIČIAVIMAS. Gebėjimo skaičiuoti įvertinimas. Pagal šios skalės rezultatą galima spręsti, kiek sėkmingai žmogus savo darbe atliks matematinius apskaičiavimus.

SKAITINIS MĄSTYMAS. Skaičių, kaip pagrindinės mąstymo ir problemų sprendimo priemonės, vartojimas. Apima įgūdžius, kurių reikia, norint suprasti duomenų analizę ir įvairią matematinę informaciją.

Asmenybės bruožų dalyje, respondento prašoma sutikti ar nesutikti su pateiktais teiginiais, atspindinčiais vieną iš devynių su darbu susijusių savybių. Remiantis atsakymais nustatoma, kaip stipriai kiekviena savybė išreikšta respondento asmenybėje ir koks elgesys bus būdingas darbe ar stresinėse situacijose. Žinant šią informaciją galima efektyviau prognozuoti kandidato sėkmę darbe, nustatyti galimas rizikas ir suprasti bei atliepti asmens poreikius darbe. Matuojamos šios devynios savybės:

ENERGINGUMAS. Rodomas aktyvumas, veržlumas ir polinkis veikti greitai. Ši skalė rodo veiklos efektyvumą, veiksmingumą išnaudojant laiką ir darbo tempą.

ĮTAKOJIMAS. Tendencija imtis iniciatyvos valdyti žmones ir situacijas. Polinkis vesti, o ne sekti.

DRAUGINGUMAS. Polinkis bendrauti, orientacija į žmones, visuomeniškumas.

PAKLUSNUMAS. Polinkis vadovautis organizacijos politika, paklusti išorinei kontrolei ir dirbti laikantis taisyklių.

POZITYVUMAS. Polinkis teigiamai nusiteikti kitų žmonių ir galimų rezultatų atžvilgiu bei pasitikėti kitų motyvais ir savo elgesio pasekmėmis.

RYŽTINGUMAS. Pasiekiamos informacijos naudojimas greitiems sprendimams priimti. Tai taip pat atspindi žmogaus pasiruošimą rizikuoti, klysti, kad tik darbas būtų atliktas laiku.

PRISITAIKYMAS. Polinkis atsižvelgti į kitų poreikius ir idėjas, pritarti grupei bei bendradarbiauti.

SAVARANKIŠKUMAS. Savarankiškumo įvertinimas parodo, kokio vadovavimo stiliaus asmuo pageidauja iš savo vadovo. Taip pat šis rodiklis atskleidžia asmens potencialą atlikti užduotis, esant minimaliai priežiūrai.

OBJEKTYVUMAS. Polinkis remtis faktais arba intuicija priimant sprendimus.

Trečioji, Interesų dalis, paremta J. Holland profesinių interesų klasifikacija ir parodo, kokia veikla žmogų labiausiai motyvuoja. Atsakydamas į įvairius klausimus respondentas pasirenka, kokiam užsiėmimui skirtų prioritetą ir taip gaunami rezultatai, parodantys, kurios trys veiklos sritys yra stipriausiai išreikštos respondento elgesyje. Šios sritys parodo, ką žmogui patinka veikti ir kas jį džiugina. Jei žmogaus interesai sutampa su veikla, dominuojančia tam tikrose pareigose, asmuo geriau vykdys užduotis, pasižymės didesniu įsitraukimu ir entuziazmu. Matuojami šie interesai:

FINANSAI/ADMINISTRAVIMAS. Motyvuoja administracinio ar finansinio pobūdžio užduotys, procesai, struktūra ir tvarka.

PASLAUGOS. Motyvuoja kitiems žmonėms prasmingas darbas, galimybė padėti bei mokyti.

VERSLUMAS. Motyvuoja konkurencingas, greito tempo pardavimų ir vadovavimo pasaulis.

MOKSLAS. Motyvuoja galimybė analizuoti duomenis, domėtis pasauliu ir techninio pobūdžio informacija.

KŪRYBA. Motyvuoja galimybė būti kūrybiškam, pateikt naujas idėjas.

MECHANIKA. Motyvuoja praktiniai, apčiuopiami veiklos aspektai ir rezultatai bei darbas su rankomis.

ProfileXT skiriasi nuo daugelio psichometrinių įrankių, nes gauti asmens rezultatai lyginami su Pareigybės profiliu, kuris kuriamas individualiai kiekvienai pareigybei. Pareigybių profiliai padeda palyginti, kiek darbuotojo savybės atitinka konkrečiai pareigybei keliamus reikalavimus. Kuo darbuotojas labiau atitinka pareigybei keliamus reikalavimus, tuo jo produktyvumas - didesnis, darbo kokybė – geresnė, o pasitenkinimas darbu ir jaučiama asmeninė prasmė – aukštesni.

ProfileXT - universalus talentų valdymo įrankis, kuris gali būti taikomas darbuotojų atrankoje, ugdyme, talentų programose ar ugdomojo vadovavimo sesijose.

Norite sužinoti, kuo ProfileXT naudingas jūsų organizacijoje? Susisiekite!

Straipsnio autorė
konsultantė Edita Stončiūtė

Susisiekite su Addelse